黨的二十屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國式現(xiàn)代化的決定》提出，“深化高校、科研院所收入分配改革”，“建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的人才評價體系”。2023年7月11日，中央全面深化改革委員會第二次會議審議通過了《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)的意見》。習(xí)近平總書記在主持會議時強(qiáng)調(diào)，要把推動高校教師、科研人員薪酬分配制度改革作為統(tǒng)籌推進(jìn)教育、科技、人才事業(yè)發(fā)展的重要抓手，逐步建立激發(fā)創(chuàng)新活力、知識價值導(dǎo)向、管理規(guī)范有效、保障激勵兼顧的薪酬制度，進(jìn)一步激發(fā)高等學(xué)校、科研院所創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

　　當(dāng)前，推進(jìn)教育評價和薪酬分配制度改革，深入探索“貢獻(xiàn)”和“價值”導(dǎo)向突出、“保障”和“激勵”兼顧的績效評價與教師激勵機(jī)制，是激發(fā)高校創(chuàng)新創(chuàng)造活力、建設(shè)教育強(qiáng)國的時代之需和應(yīng)有之義。

　　堅持“人才為本”——

　　探索多元化、高彈性的薪酬激勵新模式

　　當(dāng)前，我國高校教師的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、績效工資和福利待遇等。由于基本工資是國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，福利待遇執(zhí)行屬地化政策，二者均相對穩(wěn)定，績效工資作為自主權(quán)限最大、最為靈活的薪酬模塊是高校薪酬分配制度改革的核心領(lǐng)域。針對高校教師績效工資存在的結(jié)構(gòu)單一、寬度不足、要素不全、彈性缺乏等現(xiàn)狀，以及績效評價體系中存在的指標(biāo)片面性、標(biāo)準(zhǔn)固化、評價主觀性強(qiáng)、獎懲效率低下等問題，我們必須堅持以人為本的理念，積極探索多元化、寬幅度、多層次、高彈性的薪酬激勵新模式。

　　一是提高獎勵性績效占比，推行績效獎勵多元化?？梢蕴岣擢剟钚钥冃г诳冃ЧべY中的占比，同時增設(shè)教學(xué)獎勵、科研獎勵、突出貢獻(xiàn)、公共服務(wù)等獎勵要素與分配指標(biāo)。

　　二是強(qiáng)化基礎(chǔ)性績效的導(dǎo)向作用。構(gòu)建教學(xué)評價“短周期”和科研評價“長周期”的考核評價體系。

　　三是調(diào)整業(yè)績評價權(quán)重和獎勵彈性。動態(tài)化調(diào)整多層次獎勵性績效指標(biāo)和評價權(quán)重，以高彈性和寬幅度適應(yīng)績效評價與薪酬激勵需要。

　　突出“貢獻(xiàn)導(dǎo)向”——

　　設(shè)立重創(chuàng)新、重突破的績效評價新體系

　　在高校教師薪酬分配改革中，突出“貢獻(xiàn)”導(dǎo)向，設(shè)立重創(chuàng)新、重突破的績效評價新體系，能夠有效破解“五唯”評價和量化獎勵定式，進(jìn)一步強(qiáng)化過程評價、增值評價和綜合評價。以“貢獻(xiàn)”為導(dǎo)向的績效評價，著重完善基于崗位貢獻(xiàn)度的績效分類評價體系和績效工資分配制度，堅持多元評價和價值激勵原則，可以引導(dǎo)教學(xué)科研工作向多領(lǐng)域、高質(zhì)量和原創(chuàng)性發(fā)展。

　　一是基于績效目標(biāo)和崗位貢獻(xiàn)，圍繞破“五唯”關(guān)鍵指標(biāo)，再造教學(xué)科研突出業(yè)績的評價結(jié)構(gòu)、評價指標(biāo)和核撥方案。

　　二是績效考核評價指標(biāo)中包含科研實體的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、社會貢獻(xiàn)、人才培養(yǎng)貢獻(xiàn)，同時兼顧不同學(xué)科的發(fā)展差異，加大評價指標(biāo)彈性，適度拉開差距。

　　三是教學(xué)績效評價由教學(xué)管理職能部門擬定績效評價方案，科研績效評價由科研管理職能部門根據(jù)各科研實體年度貢獻(xiàn)份額核算。按照不同“貢獻(xiàn)”份額進(jìn)行評優(yōu)并著重獎勵，最大限度地激發(fā)各單位的教學(xué)科研活力和工作積極性。

　　強(qiáng)化“價值導(dǎo)向”——

　　打造重質(zhì)量、重轉(zhuǎn)化的薪酬分配新機(jī)制

　　破解高校教師教學(xué)與科研評價的歷史性難題，關(guān)鍵在于對每一位教師的工作成效和研究成果給予相對公允與準(zhǔn)確的“價值”評價，并以此為基礎(chǔ)實施薪酬分配與績效獎勵，這需要高校治理體系改革與績效評價獎勵機(jī)制相互協(xié)同，合力推進(jìn)。以“價值導(dǎo)向”為原則的薪酬分配機(jī)制和績效獎勵流程，強(qiáng)調(diào)教師在教學(xué)、科研及社會服務(wù)等方面的創(chuàng)新創(chuàng)造、成果質(zhì)量和轉(zhuǎn)化效果，側(cè)重學(xué)術(shù)價值、社會價值和市場價值。對于具有原創(chuàng)性、突破性的標(biāo)志性成果給予高水平的獎勵。

　　一是擴(kuò)大教學(xué)實體的二次分配自主權(quán)，構(gòu)建起學(xué)校出臺指導(dǎo)性意見、學(xué)院制定實施細(xì)則、系（所）具體負(fù)責(zé)操作的三級評價體系，以實現(xiàn)對教學(xué)科研成果價值的系統(tǒng)性評價和獎勵。

　　二是鼓勵教學(xué)實體結(jié)合自身實際與學(xué)科特色，制定各單位的教學(xué)科研業(yè)績評價與績效分配實施細(xì)則，按程序?qū)徸h通過后執(zhí)行。

　　三是強(qiáng)調(diào)基于“價值導(dǎo)向”的大膽探索新機(jī)制，重點(diǎn)獎勵創(chuàng)新性、代表性的教學(xué)科研成果。

　　四是在績效分配中側(cè)重標(biāo)志性成果并加大獎勵彈性，鼓勵向年輕教師群體傾斜，引導(dǎo)教學(xué)科研評價與獎勵由重數(shù)量向重價值轉(zhuǎn)變，由重均衡向重實績轉(zhuǎn)變。

　　實施“全程監(jiān)督”——

　　構(gòu)建多渠道、系統(tǒng)性的管理規(guī)范新格局

　　實施“全程監(jiān)督”，構(gòu)建多渠道、系統(tǒng)性的管理規(guī)范新格局，能夠確保薪酬激勵新模式、績效評價新體系和薪酬分配新機(jī)制的順利實施和有效運(yùn)行。為確保薪酬激勵新模式、績效評價新體系和薪酬分配新機(jī)制的順利實施與有效運(yùn)行，應(yīng)構(gòu)建多渠道、系統(tǒng)性的管理規(guī)范新格局，并實施“全程監(jiān)督”。通過“全程監(jiān)督”，可以發(fā)現(xiàn)問題并及時解決，從而確保薪酬分配制度改革的公平性、民主性和長效性，保障高校教師的合法權(quán)益和切身利益，激發(fā)他們的工作熱情和奮斗精神。

　　一是二級單位制定績效評價方案與價值分配細(xì)則須經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子、教學(xué)指導(dǎo)與督導(dǎo)委員會、學(xué)術(shù)分委員會充分論證，教代會審議通過，并經(jīng)學(xué)校審核備案后方可執(zhí)行。

　　二是二級單位應(yīng)成立相應(yīng)的教學(xué)科研業(yè)績分配監(jiān)督和仲裁工作小組，同時，學(xué)校也應(yīng)成立由紀(jì)委牽頭，監(jiān)察、組織、人事、工會等單位共同參與的監(jiān)督小組。

　　三是在績效分配實施環(huán)節(jié)，通過全校教職工的監(jiān)督和紀(jì)委及多個職能部門的協(xié)同監(jiān)管，形成全過程管理閉環(huán)，以此確保薪酬分配制度改革得到全面、細(xì)致的落實，并及時進(jìn)行反饋與優(yōu)化調(diào)整。

　　高校教師薪酬分配制度改革復(fù)雜而迫切，任重而道遠(yuǎn)，需要結(jié)合國家和區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略舉措與高等教育的發(fā)展規(guī)律持續(xù)進(jìn)行優(yōu)化完善。高校應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化和規(guī)范分配制度，牢固樹立正確的分配導(dǎo)向，堅持人才為本，突出創(chuàng)新優(yōu)先，堅持薪酬分配同績效緊密掛鉤，同時加強(qiáng)薪酬管理監(jiān)督，確保把國家的錢用在人才激勵和事業(yè)發(fā)展最需要的地方。

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《中國教育報》2024年12月02日 第06版